Ustawa o prawach pracowniczych (Employment Rights Act 2025) otrzymała królewską zgodę w grudniu 2025 roku, a harmonogram jej wdrażania jest już w toku. Niezależnie od tego, czy zatrudniasz jedną osobę, czy sto — zmiany dotyczą również Ciebie, a czas na odpowiedzialne działania szybko się kurczy.
Podczas spotkania zespołu Carter Lemon Camerons z międzynarodowymi liderami biznesu w ich biurze w City, jedno przesłanie było absolutnie jasne: przepisy te dotyczą każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości firmy.
Dla przedsiębiorców rozwijających biznes w Wielkiej Brytanii — oraz dla zagranicznych założycieli rozpoczynających tu działalność — nie jest to temat drugorzędny. To kluczowe wyzwanie compliance, które wymaga działania teraz, a nie później.
Harmonogram zmian: co już obowiązuje
W przeciwieństwie do jednorazowej, dużej reformy prawa, Employment Rights Act 2025 jest wdrażana etapami. Zrozumienie harmonogramu to pierwszy i najważniejszy krok dla każdego pracodawcy.
18 lutego 2025 (już obowiązuje)
- Ustawa Trade Union Act 2016 została w dużej mierze uchylona, upraszczając zasady dotyczące strajków i funduszy politycznych
- Zwolnienia związane z akcjami strajkowymi są teraz automatycznie uznawane za niezgodne z prawem
- Pracownicy zyskują prawo do wcześniejszego zgłoszenia urlopu ojcowskiego oraz bezpłatnego urlopu rodzicielskiego od pierwszego dnia
6 kwietnia 2025 (początek roku podatkowego)
- Statutory Sick Pay (SSP) przysługuje od pierwszego dnia choroby (zniesiono 3-dniowy okres oczekiwania)
- Zniesiono dolny próg dochodowy dla SSP — więcej pracowników jest objętych świadczeniem
- Urlop ojcowski i podstawowy urlop rodzicielski stają się prawem od pierwszego dnia pracy
- Wprowadzono urlop ojcowski dla partnera po stracie — do 52 tygodni w przypadku śmierci matki lub głównego opiekuna w pierwszym roku życia dziecka
- Wzmocniono ochronę sygnalistów zgłaszających molestowanie seksualne
7 kwietnia 2025 — powstaje Fair Work Agency
Nowy organ państwowy z uprawnieniami do kontroli firm i nakładania kar za naruszenia dotyczące:
- wynagrodzenia za urlop
- wynagrodzenia chorobowego (SSP)
- płacy minimalnej
Październik 2025
- Pracodawcy ponoszą odpowiedzialność za molestowanie seksualne pracowników przez klientów lub kontrahentów, jeśli nie wykażą podjęcia odpowiednich działań zapobiegawczych
- Zaostrzenie przepisów dotyczących napiwków — obowiązkowe konsultacje przed wdrożeniem polityki napiwkowej w branży hospitality
- Obowiązek informowania pracowników o prawie do przystąpienia do związku zawodowego
Nie wcześniej niż październik 2025 (data do potwierdzenia)
- Wydłużenie terminu na wniesienie sprawy do trybunału pracy z 3 do 6 miesięcy
- Z uwzględnieniem mediacji ACAS — realne ryzyko sięga ok. 7 miesięcy
Styczeń 2027 — kluczowe zmiany dla pracodawców
- Skrócenie okresu kwalifikacyjnego do roszczeń o niesłuszne zwolnienie z 2 lat do 6 miesięcy
- Zniesienie limitów odszkodowań — roszczenia stają się nieograniczone
- Zakaz praktyki „fire and rehire”, chyba że firma udowodni konieczność finansową (np. aby uniknąć upadłości)
Od 2027 roku
- Wzmocniona ochrona kobiet w ciąży i młodych matek
- Dalsze reformy elastycznej pracy
- Rozszerzenie urlopu żałobnego o utratę ciąży
Najważniejsza zmiana: niesłuszne zwolnienie po 6 miesiącach
Spośród wszystkich reform, zmiana w styczniu 2027 roku będzie miała największy wpływ operacyjny na rozwijające się firmy.
Obecnie pracownik musi przepracować 2 lata, aby móc złożyć pozew o niesłuszne zwolnienie. Od 2027 roku wystarczy 6 miesięcy.
Przykład: jeśli zatrudnisz pracownika 2 lipca, to już 1 stycznia 2027 — po nieco ponad 6 miesiącach — będzie on miał pełne prawa do dochodzenia roszczeń.
Okres próbny przestaje być „buforem”. Staje się jedynym czasem na ocenę, dokumentację i ewentualne decyzje.
W praktyce oznacza to:
- umowy powinny jasno określać maksymalnie 6-miesięczny okres próbny
- należy wprowadzić formalne przeglądy w trakcie okresu próbnego
- decyzje o zakończeniu współpracy muszą być podjęte przed jego upływem
Warto pamiętać, że roszczenia dotyczące dyskryminacji czy whistleblowingu obowiązują od pierwszego dnia pracy.
Nieograniczone odszkodowania: nowe ryzyko finansowe
Obecnie odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie jest ograniczone (ok. £118,000 lub roczne wynagrodzenie).
Od stycznia 2027 limit znika.
Oznacza to, że:
- ryzyko finansowe staje się nieograniczone
- wysokość roszczenia zależy bezpośrednio od wynagrodzenia i stanowiska pracownika
Czy trybunały to wytrzymają?
Zmiany znacząco zwiększą obciążenie systemu:
„Czas oczekiwania na rozprawę to często 2–3 lata. Bez zwiększenia zasobów system może się załamać — liczba spraw wzrośnie o ok. 17%.”
— Carter Lemon Camerons, PBLINK Business Power Session
Plan działania dla rozwijających się firm
Natychmiast — do kwietnia 2026
- Przegląd umów o pracę (okres próbny max 6 miesięcy, jasne zasady oceny)
- Aktualizacja polityki SSP (od pierwszego dnia choroby)
- Aktualizacja polityk urlopów rodzicielskich
Krótkoterminowo — do października 2026
- Wdrożenie polityki przeciwdziałania molestowaniu
- Szkolenia obejmujące także klientów i kontrahentów
- Dokumentowanie działań zapobiegawczych
- W hospitality — przygotowanie polityki napiwkowej
Średni termin — do stycznia 2027
- Szkolenie menedżerów z prowadzenia ocen okresowych
- Audyt zapisów typu „fire and rehire”
- Budowanie kultury dokumentowania wyników pracy od pierwszego dnia
Najczęściej zadawane pytania
Kiedy ustawa wchodzi w życie?
Wdrożenie rozpoczęło się w lutym 2025, a kluczowe zmiany obowiązują od 2027 roku.
Czy dotyczy małych firm?
Tak — brak minimalnego progu zatrudnienia.
Na czym polega zmiana w 2027?
Prawo do roszczenia po 6 miesiącach + brak limitu odszkodowania.
Czym jest Fair Work Agency?
Nowy organ kontrolny z uprawnieniami do nakładania kar za naruszenia prawa pracy.